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Certificati medici: Istruzioni pratiche

Certificati medici istruzioni pratiche

Con la presente informativa desideriamo richiamare la vostra attenzione sull’importanza della corretta compilazione dei certificati medici di malattia, in particolare per quanto riguarda le date di inizio e fine malattia, nonché le eventuali continuazioni. È fondamentale che ogni certificato sia redatto con precisione, poiché errori o omissioni possono avere conseguenze significative sulla vostra indennità di malattia.

La necessità  di chiarire tale aspetto nasce dalle frequenti comunicazioni dell’INPS che non riconosce tutte le giornate coperte da malattia a causa di inesattezze nella compilazione del certificato medico.

Riferimenti Normativi

La normativa di riferimento per la certificazione medica di malattia è contenuta nel Decreto Legge n. 663 del 30 dicembre 1979, convertito in legge n. 33 del 29 febbraio 1980, e nelle circolari dell’INPS, in particolare la circolare n. 136 del 25 luglio 2003. Queste normative stabiliscono chiaramente gli obblighi del lavoratore e le modalità di invio della certificazione.

Compilazione del Certificato Medico

Data di Inizio e Fine Malattia: È essenziale che il certificato indichi chiaramente la data di inizio della malattia e la data di fine. In caso di continuazione della malattia, il medico deve specificare tale informazione nel certificato.

Conseguenze di Certificati Non Corretti: Se il certificato medico presenta errori, l’INPS non procederà al pagamento dell’indennità di malattia. Ad esempio, se un lavoratore presenta un certificato con una data  errata, potrebbe non ricevere l’indennità per i giorni di assenza non coperti dalla certificazione corretta. Lo studio durante l’elaborazione dei cedolini paga procede a determinare l’indennità spettante nel modo più accurato possibile anche in caso di certificazioni non corrette, tuttavia l’Istituto continua a ricevere certificati inadeguati e sulla base degli stessi attiva la procedura di contestazione.

Esempi di Situazioni:

Esempio 1: Se un lavoratore ha una malattia che inizia il 1° settembre e il medico indica come data di fine il 5 settembre, ma in realtà il lavoratore continua a essere malato fino al 10 settembre, il certificato deve essere prorogato. Se non viene fatto, l’INPS non pagherà l’indennità per i giorni dal 6 al 10 settembre.

Esempio 2: In caso di malattia recidivante, il medico deve indicare che si tratta di una continuazione. Se il lavoratore non comunica questa informazione, l’INPS potrebbe considerare le assenze come eventi distinti, negando l’indennità per i giorni di malattia non coperti.

Esempio 3: In caso di malattia che inizia dal 10 settembre fino al 20 settembre, il certificato medico deve essere rilasciato al massimo entro la data del 11 settembre. Per certificati rilasciati successivamente che riportano come data di inizio malattia il 10 settembre, l’INPS farà decorrere la malattia dal giorno  di rilascio.

Obblighi del Lavoratore

Ricordiamo che è responsabilità del lavoratore verificare la correttezza dei dati riportati nel certificato medico, inclusi i dettagli relativi all’indirizzo per le visite di controllo. Il lavoratore è tenuto a comunicare  tempestivamente eventuali cambiamenti di indirizzo.

In caso di ritardo nell’invio del certificato, l’indennità non sarà riconosciuta per i giorni non coperti dalla certificazione. Pertanto, è necessario inviare il certificato entro due giorni dalla sua emissione, come stabilito dalla normativa vigente.

Qualora lo riteniate opportuno potete affiggere tale comunicazione  nella Vs bacheca aziendale o consegnarne copia ai Vs collaboratori.

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Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile – Adempimenti e scadenze

Rapporto biennale parità di genere - Adempimenti e scadenze

 

Con la presente informativa si intendono fornire indicazioni operative in merito agli adempimenti previsti per la redazione e presentazione del Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, in attuazione di quanto disposto dall’art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”, come modificato dall’art. 3 della Legge 162/2021.

SOGGETTI OBBLIGATI

Sono tenute alla redazione e presentazione del Rapporto biennale le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti, con riferimento alla situazione occupazionale al 31 dicembre dell’ultimo anno del biennio (art. 46, D.Lgs. 198/2006).

Le aziende con meno di 50 dipendenti possono, ma non sono obbligate, redigere il Rapporto (Legge 162/2021).

Sono altresì tenute a presentare il Rapporto le aziende con sede legale all’estero che abbiano in Italia una o più sedi, dipendenze o unità produttive che occupano, complessivamente, più di 50 dipendenti.

CONTENUTI DEL RAPPORTO

Il Rapporto biennale si compone di diverse Sezioni, che prevedono la compilazione di specifiche Tabelle, contenenti informazioni relative a:

– Informazioni generali sull’azienda (Sezione 1)

– Informazioni generali sul numero complessivo degli occupati (Sezione 2)

   – Occupati totali, assunzioni e cessazioni

   – Occupati per categoria professionale e livello di inquadramento

   – Occupati per tipologia contrattuale e condizione lavorativa

   – Mobilità, promozioni, cessazioni e trasformazioni

   – Formazione del personale

   – Retribuzione annua lorda

– Informazioni sulle unità produttive a livello provinciale (Sezione 3)

Si precisa che i dati forniti per la redazione del Rapporto non devono indicare l’identità del lavoratore, di cui deve essere specificato solo il sesso.

MODALITÀ DI PRESENTAZIONE

Il Rapporto biennale deve essere presentato entro il prossimo 20 settembre 2024 esclusivamente in modalità telematica, attraverso la compilazione on-line del modulo allegato al Decreto Interministeriale del 3 giugno 2024, accessibile dal portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (https://servizi.lavoro.gov.it).

Per l’accesso all’applicativo è necessario utilizzare il Sistema Pubblico di Identità Digitale (SPID) o la Carta di Identità Elettronica (CIE) del legale rappresentante o di altro soggetto abilitato.

Una volta compilata la procedura informatica e inoltrato il Rapporto, il sistema rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione dello stesso. Una copia del Rapporto, unitamente alla ricevuta, deve essere trasmessa con modalità telematiche anche alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU, ove costituite).

SANZIONI

In caso di inottemperanza all’obbligo di presentazione e redazione del Rapporto biennale, si applica:

– la sanzione da € 515 a € 2.580 (importi quintuplicati ex art. 1, comma 1177, Legge Finanziaria 2007);

– la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda, qualora l’inottemperanza si protragga per oltre 12 mesi dal termine di 60 giorni entro cui le aziende sono invitate a provvedere.

Nel caso di Rapporto mendace o incompleto, si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da € 1.000 a € 5.000.

Infine, si segnala che la presentazione del Rapporto biennale è richiesta, a pena di esclusione, per la partecipazione a gare di appalto pubbliche, nonché per l’accesso a taluni benefici previsti dalla normativa vigente.

Per ogni ulteriore chiarimento o informazione, si rimane a disposizione.

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Sospensione estiva degli avvisi bonari: novità e chiarimenti

Sospensione estiva degli avvisi bonari

Il recente Decreto Legislativo n. 1 dell’8 gennaio 2024 ha introdotto importanti novità in materia di sospensione dell’invio degli avvisi bonari durante il periodo estivo. L’articolo 10 del suddetto decreto stabilisce che, salvo casi di urgenza, l’invio di determinate comunicazioni fiscali è sospeso dal 1° al 31 agosto e dal 1° al 31 dicembre di ogni anno.

Le comunicazioni interessate da questa sospensione includono:

1. Avvisi emessi a seguito di liquidazione automatica (artt. 36-bis del DPR 600/73 e 54-bis del DPR 633/72)

2. Avvisi derivanti dal controllo formale (art. 36-ter del DPR 600/73)

3. Avvisi bonari relativi alla liquidazione di redditi soggetti a tassazione separata (art. 1 comma 412 della L. 311/2004)

4. Lettere di compliance (art. 1 commi da 634 a 636 della L. 190/2014)

Oltre alla sospensione dell’invio, l’art. 7-quater comma 17 del DL 193/2016 prevede una sospensione dei termini di pagamento delle somme intimate con avviso bonario dal 1° agosto al 4 settembre. Questa disposizione si applica ai pagamenti di cui agli artt. 2 e 3 del DLgs. 462/97 e all’art. 1 comma 412 della L. 311/2004, comprendendo anche la liquidazione dei redditi soggetti a tassazione separata.

È importante notare che il termine di 30 giorni per usufruire della definizione agevolata dell’avviso bonario è anch’esso sospeso nel periodo indicato. Tuttavia, la sospensione non si applica al pagamento delle rate successive alla prima, accordate ai sensi dell’art. 3-bis del DLgs. 462/97.

Un ulteriore aspetto da considerare è la sospensione dei termini per la trasmissione di documenti e informazioni richiesti ai contribuenti, prevista dall’art. 37 comma 11-bis del DL 223/2006. Questa sospensione, che va dal 1° agosto al 4 settembre, riguarda questionari, inviti a comparire e richieste di documenti ex art. 32 del DPR 600/73, ma non si applica alle richieste effettuate durante attività di accesso, ispezione e verifica o procedure di rimborso IVA.

In conclusione, queste disposizioni mirano a garantire ai contribuenti e ai professionisti del settore un periodo di pausa estiva, durante il quale l’attività di notifica e pagamento di determinate comunicazioni fiscali viene temporaneamente sospesa, permettendo una migliore gestione degli adempimenti fiscali.

 

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TRATTAMENTO FISCALE DEI RIMBORSI PER ATTIVITA’ SPORTIVE DEI FIGLI DEI DIPENDENTI

Risposta n. 1442024 Agenzia delle Entrate

L’Agenzia delle Entrate ha recentemente chiarito la posizione fiscale riguardante il rimborso delle spese sostenute dai dipendenti per le attività sportive praticate dai loro figli. La questione è stata affrontata in risposta a un’istanza di interpello presentata da una società che intendeva includere tali rimborsi nel proprio piano di welfare aziendale.

Quadro normativo di riferimento:
– Articolo 51, comma 1, del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR)
– Articolo 51, comma 2, lettera f-bis) del TUIR
– Legge 28 dicembre 2015, n. 208, comma 190

L’articolo 51, comma 1, del TUIR stabilisce il principio di onnicomprensività, secondo cui tutte le somme e i valori percepiti dal dipendente in relazione al rapporto di lavoro costituiscono reddito di lavoro dipendente. Tuttavia, il comma 2 dello stesso articolo prevede alcune deroghe a questo principio.

In particolare, la lettera f-bis) del comma 2 esclude dalla formazione del reddito di lavoro dipendente “le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari”.

Interpretazione dell’Agenzia delle Entrate:
L’Agenzia ha chiarito che le spese per attività sportive praticate dai figli dei dipendenti non rientrano nell’ambito di applicazione dell’articolo 51, comma 2, lettera f-bis) del TUIR, a meno che non siano svolte nell’ambito di “iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica”.

Nel caso specifico presentato nell’istanza di interpello, la società intendeva rimborsare le spese per attività sportive svolte dai figli dei dipendenti presso circoli sportivi, palestre o istituti scolastici, ma con il servizio erogato da associazioni sportive esterne (ad esempio, corsi di tennis bisettimanali).

Conclusione:
Poiché queste attività non risultano essere svolte nell’ambito dei piani di offerta formativa scolastica, l’Agenzia delle Entrate ha stabilito che le somme rimborsate dal datore di lavoro per tali spese devono essere assoggettate a tassazione ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del TUIR.

Questo parere dell’Agenzia delle Entrate, anche se nono condivisibile; sottolinea l’importanza di una chiara distinzione tra le attività educative e formative incluse nei piani scolastici e le attività sportive extrascolastiche, ai fini del trattamento fiscale dei relativi rimborsi nell’ambito dei piani di welfare aziendale.

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