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Collegato Lavoro 2025 (L. 203/2024) – Focus sulle Dimissioni per Fatti Concludenti

Dimissioni per fatti concludenti

Il 28 dicembre 2024 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 203/2024, nota come “Collegato Lavoro”, che entrerà in vigore il prossimo 12 gennaio 2025. Si tratta di un provvedimento che introduce numerose e significative novità in ambito giuslavoristico.
Il pacchetto di riforme spazia su diversi aspetti della gestione del rapporto di lavoro: dalla nuova disciplina delle comunicazioni per il lavoro agile, alle modifiche in tema di somministrazione di lavoro, dalla ridefinizione delle attività stagionali alla regolamentazione della compatibilità tra cassa integrazione e attività lavorativa. Data la complessità e l’ampiezza delle novità introdotte, nelle prossime circolari andremo ad approfondire singolarmente ciascun tema.
In questa sede, riteniamo opportuno focalizzare la Vostra attenzione su una delle innovazioni più rilevanti: la nuova disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, che rappresenta una svolta significativa nella gestione delle risoluzioni dei rapporti di lavoro.
La novità, introdotta dall’art. 19 della L. 203/2024 mediante l’inserimento del comma 7-bis all’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, va a regolamentare per la prima volta quelle situazioni, purtroppo sempre più frequenti nella prassi, in cui il lavoratore si assenta dal lavoro in modo prolungato e ingiustificato, senza fornire alcuna comunicazione al datore di lavoro.
Fino ad oggi, in questi casi, il datore di lavoro si trovava in una situazione di particolare difficoltà: da un lato non poteva considerare risolto il rapporto in assenza di dimissioni formali, dall’altro si vedeva costretto a mantenere formalmente in organico un dipendente di fatto assente. La nuova norma offre finalmente una soluzione chiara ed efficace a questa problematica.
La disciplina prevede che quando un lavoratore si assenta in modo ingiustificato per un periodo superiore a quanto previsto dal CCNL applicato (o, in mancanza di previsione contrattuale, per oltre 15 giorni), il datore di lavoro possa comunicare tale circostanza alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. A seguito di questa comunicazione, e fatta salva la possibilità di verifica da parte dell’INL, il rapporto di lavoro si intenderà risolto per volontà del lavoratore, senza necessità di seguire la procedura telematica ordinariamente prevista per le dimissioni.
Il legislatore ha comunque previsto delle tutele per il lavoratore: la risoluzione automatica non opera se il dipendente dimostra di non aver potuto comunicare i motivi dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro. Si tratta di una clausola di salvaguardia importante, che mira a proteggere i lavoratori in situazioni di effettiva impossibilità di comunicazione.
Sul piano pratico, in attesa delle indicazioni operative dettagliate preannunciate dall’INL nella Nota n. 9740/2024, consigliamo ai datori di lavoro di:
• documentare accuratamente il periodo di assenza del lavoratore;
• conservare traccia di eventuali tentativi di contatto con il dipendente;
• preparare una comunicazione dettagliata per l’INL che includa tutti gli elementi utili per la verifica della situazione.
Il nostro Studio è a Vostra completa disposizione per fornirVi assistenza nella gestione di queste situazioni, dalla valutazione preliminare dei presupposti fino alla predisposizione della comunicazione all’INL, garantendo la massima attenzione nel contemperare le esigenze aziendali con il rispetto delle tutele previste dalla norma.
Nelle prossime circolari Vi forniremo un’analisi approfondita delle altre importanti novità introdotte dal Collegato Lavoro 2025.

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Rinnovo contrattuale per i settori della metalmeccanica, oreficeria e odontotecnica

Con la presente si informa che in data 19 novembre 2024 è stata stipulata l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) dell’Area Meccanica.

L’accordo riguarda i lavoratori dipendenti dalle imprese artigiane dei settori metalmeccanica, installazione di impianti, orafi, argentieri ed affini, dalle imprese odontotecniche e dalle imprese di restauro di beni culturali. Il precedente contratto, scaduto il 31 dicembre 2022, è stato integrato dal Verbale di accordo economico del 21 dicembre 2023.

Per ulteriori dettagli, vi invitiamo a consultare la circolare allegata.

Informativa rinnovo metalmeccanica artigianato

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ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI E LICENZIAMENTO DI LAVORATORI CON DISABILITA’: Un Approccio Sensibile e Normativo

L’importanza degli accomodamenti ragionevoli - Suprema Corte ord. n. 30080 del 21.11.2024

Nel mondo del lavoro, la gestione dei lavoratori con disabilità richiede un approccio particolarmente attento e conforme alla normativa vigente. Recentemente, la Suprema Corte, con l’ordinanza n. 30080 del 21 novembre 2024, ha ribadito l’importanza degli accomodamenti ragionevoli, sottolineando che il rifiuto di adottarli costituisce un atto discriminatorio e, in quanto tale, è nullo.

Cosa Sono gli Accomodamenti Ragionevoli?
Gli accomodamenti ragionevoli, come definiti dall’art. 3, comma 3-bis del Decreto Legislativo 216/2003, sono tutte le modifiche e gli adattamenti necessari e appropriati nei luoghi di lavoro per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. Questi accomodamenti devono essere adottati a meno che non comportino un onere finanziario sproporzionato per il datore di lavoro.

L’Importanza degli Accomodamenti Ragionevoli
La recente pronuncia della Suprema Corte ha messo in luce come il mancato adempimento di questi obblighi da parte del datore di lavoro possa portare a conseguenze legali significative. Nel caso specifico, un lavoratore con disabilità è stato licenziato per assenza ingiustificata dopo aver richiesto, senza successo, un trasferimento presso una sede lavorativa più vicina a causa della sua grave condizione di salute. La Corte ha stabilito che il datore di lavoro avrebbe dovuto adottare gli accomodamenti richiesti, riconoscendo il diritto del lavoratore a condizioni di lavoro adeguate.

Esempio di Accomodamento Ragionevole
Un esempio pratico di accomodamento ragionevole potrebbe essere il seguente: un dipendente con disabilità motoria richiede di lavorare in una sede più accessibile. Il datore di lavoro, dopo aver valutato la richiesta, decide di trasferire il dipendente in un ufficio al piano terra, eliminando così le barriere architettoniche che impedivano l’accesso. Questo trasferimento non comporta un onere finanziario sproporzionato e permette al dipendente di svolgere le proprie mansioni in condizioni di parità con gli altri lavoratori.

Conclusioni
È essenziale che i datori di lavoro valutino attentamente le esigenze specifiche dei lavoratori con disabilità e adottino tutti gli accomodamenti ragionevoli necessari. Prima di procedere a un licenziamento, è fondamentale verificare se siano stati adottati tutti gli accomodamenti possibili per consentire al lavoratore di svolgere le proprie mansioni.

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Bonus Natale – si allarga la platea

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A poco meno di un mese dall’elaborazione delle tredicesime e dalla conseguente erogazione del bonus, il Governo, con Decreto Legge del 14 novembre 2024, è nuovamente intervenuto modificando la disciplina del bonus in oggetto.
A seguito della nostra precedente comunicazione, effettuata tramite webinar e relative slides informative, con la presente si desidera portare alla Vostra cortese attenzione le seguenti novità.
1. Il bonus è ora esteso anche ai lavoratori dipendenti con almeno un figlio, anche se nato fuori dal matrimonio, riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato: non è più richiesto quindi il requisito contestuale del coniuge a carico.
2. Il bonus non spetta al lavoratore dipendente coniugato o convivente il cui coniuge/convivente sia già beneficiario dello stesso bonus; ciò significa che in ogni nucleo familiare soltanto un lavoratore dipendente può accedere al beneficio.
3. Per richiedere il bonus, il lavoratore deve indicare sul modulo che abbiamo predisposto come studio, il codice fiscale del coniuge o convivente e dei figli.
Vi preghiamo cortesemente di provvedere alla tempestiva diffusione di tali informazioni al personale interessato. Rimaniamo a completa disposizione per eventuali chiarimenti e approfondimenti che si rendessero necessari.

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La Patente a Crediti nei cantieri – Adempimenti e responsabilità del committente

La Patente a crediti nei cantieri - adempimenti e responsabilità del committente

Con la presente circolare intendiamo fornire un quadro completo e dettagliato in merito alle novità introdotte dal sistema della patente a crediti nei cantieri temporanei o mobili, con particolare attenzione agli obblighi e alle responsabilità che ricadono sulla figura del committente.

Il nuovo sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi, disciplinato dall’art. 27 del D.Lgs. 81/2008 e dal DM 132/2024, ha introdotto la patente a crediti come strumento essenziale per la selezione dei soggetti autorizzati ad operare nell’ambito dei cantieri. Tale innovazione comporta precise responsabilità per il committente, che è chiamato a svolgere un ruolo attivo di verifica e controllo.

In base all’art. 90, comma 9 del D.Lgs. 81/2008, il committente o il responsabile dei lavori ha l’obbligo specifico di verificare il possesso della patente a crediti da parte delle imprese esecutrici e dei lavoratori autonomi ai quali intende affidare i lavori. Tale verifica deve essere estesa anche ai casi di subappalto e deve includere il controllo della documentazione equivalente per le imprese estere o dell’attestazione di qualificazione SOA per le imprese che ne sono esonerate.

È fondamentale sottolineare che la patente deve mantenere un punteggio minimo di 15 crediti per consentire l’operatività nei cantieri. Il legislatore ha infatti stabilito che una patente con punteggio inferiore a tale soglia non permette alle imprese e ai lavoratori autonomi di operare nei cantieri temporanei o mobili. L’assenza totale della patente o un punteggio insufficiente precludono categoricamente qualsiasi attività nei cantieri.

Il mancato rispetto di questi obblighi di verifica espone il committente a significative conseguenze sanzionatorie. In particolare, l’omessa verifica del possesso della patente a crediti comporta una sanzione amministrativa pecuniaria che va da 711,92 a 2.562,91 euro, come previsto dall’art. 157 del D.Lgs. 81/2008.

Per completezza di informazione, è opportuno evidenziare che anche le imprese e i lavoratori autonomi sono soggetti a pesanti sanzioni qualora operino senza patente o con patente insufficiente. In questi casi, è prevista una sanzione amministrativa pari al 10% del valore dei lavori, con un minimo di 6.000 euro, oltre all’esclusione dalla partecipazione ai lavori pubblici per un periodo di sei mesi.

Al fine di gestire correttamente questi adempimenti, suggeriamo di implementare un sistema di verifica documentale che preveda la richiesta e il controllo della patente a crediti prima dell’inizio di qualsiasi attività in cantiere. È altresì importante istituire un monitoraggio periodico per verificare il mantenimento del punteggio minimo richiesto e conservare adeguata documentazione di tutte le verifiche effettuate.

La gestione delle verifiche diventa particolarmente delicata nei casi di subappalto, dove il committente mantiene comunque la responsabilità di accertare il possesso dei requisiti anche da parte delle imprese subappaltatrici. Si consiglia pertanto di prestare particolare attenzione in questi casi, predisponendo procedure di controllo specifiche.

È inoltre fondamentale tenere traccia di tutte le verifiche effettuate, conservando copia della documentazione controllata e registrando date ed esiti delle verifiche. Questo aspetto assume particolare rilevanza in caso di eventuali contestazioni o controlli da parte degli organi preposti.

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