In Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il DL 48/2023 contenente numerose disposizioni in materia di inclusione sociale e di accesso al mondo del lavoro. In questa sede andremo ad analizzare brevemente le misure di maggior impatto quali l’Assegno di inclusione, la nuova disciplina delle causali per i contratti di lavoro a tempo determinato, particolari incentivi per le assunzioni e ulteriori interventi di rilievo. (continua…)
Questa Legge di Bilancio promuove misure di favore verso l’occupazione e l’inserimento nel mercato del lavoro, innalzando da 6mila ad 8mila euro l’anno l’importo dello sconto ai datori che decidano di assumere under 36 e donne, prevedendo 8mila euro di sconto contributivo per chi assume i percettori di Reddito di Cittadinanza e stabilendo uno slittamento temporale delle nuove iscrizioni nella previdenza agricola allo scopo di prolungarne la decontribuzione.
Per cominciare, il Reddito di Cittadinanza (o RdC) che, benché sia in via di risoluzione definitiva, è una misura che quest’anno persegue l’obiettivo centrale di riconoscere ai datori di lavori del settore privato che, dal 1° gennaio al 31 dicembre, assumano i percettori del RdC con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, per 12 mesi, l’esonero contributivo totale (100%) a loro carico, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Sono esclusi i premi e i contributi dovuti all’Inail. L’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali non riguarda i rapporti di lavoro domestico.
Il limite massimo di importo sul quale opera il taglio è di 8mila euro, su base annua, riparametrato ed applicato su base mensile.
Questa norma è alternativa all’esonero di cui all’art. 8 del dl n. 4/2019, che riconosce ai datori di lavoro privati che assumono con contratto a tempo determinato, indeterminato o di apprendistato beneficiari del RdC, l’esonero dal pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali a loro carico e a carico del lavoratore nel limite dell’importo mensile del RdC percepito dal lavoratore stesso (che comunque non sia superiore a 780 euro al mese).
Eguale nella misura è l’esonero che spetta per la trasformazione, effettuata durante il 2023, del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.
All’assunzione a tempo indeterminato dei soggetti non ancora trentaseienni, la Legge n. 197/2022 estende gli esoneri al 100% (sempre con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail e ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche). Questi valgono, altresì, per le trasformazioni da determinato a indeterminato del contratto di lavoro, purché effettuate nel 2023 e riguardanti tali soggetti, sempreché non siano stati occupati (a tempo indeterminato) con il medesimo o altro datore durante l’intera vita lavorativa. Alle esposte si aggiungono ulteriori condizioni:
L’esonero totale non si applica ai rapporti di apprendistato e ai contratti di lavoro domestico, alle prosecuzioni di contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato, alle assunzioni (entro sei mesi dall’acquisizione del titolo di studio) di studenti che abbiano svolto presso lo stesso datore attività di alternanza scuola-lavoro (o periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore o periodi di apprendistato in alta formazione).
Uno spazio tra gli incentivi all’occupazione prende poi la previsione del Legislatore sulle lavoratrici svantaggiate. Anche qui l’esonero contributivo – già deciso per le assunzioni effettuate nel biennio 2021/2022 – vale in misura integrale (100%), nel limite massimo di importo innalzato a 8.000 euro su base annua, per la durata di dodici mesi in caso di contratto a tempo determinato; diciotto mesi in caso di assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato, per le assunzioni effettuate nel 2023 di donne:
Da ultimo, l’ultima Legge di Bilancio proroga al 31 dicembre 2023 il termine ultimo per effettuare le nuove iscrizioni nella previdenza agricola al fine di fruire della decontribuzione prevista dalla normativa vigente, vale a dire della disposizione che ha riconosciuto, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dell’accredito contributivo presso l’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti (IVS), dei coltivatori diretti e degli imprenditori agricoli professionali con età inferiore a quarant’anni.
I primi chiarimenti Inps sulle Prestazioni occasionali e Libretto Famiglia
L’Inps, con la circolare n. 6 del 19 gennaio 2023, ha fornito le prime indicazioni in merito all’applicazione delle modifiche introdotte dalla legge di bilancio 2023 riguardanti il contratto di prestazione occasionale e libretto di famiglia. (continua…)
LO SMART WORKING NELLA LEGGE DI BILANCIO 2023: PROROGA DELLA PROCEDURA SEMPLIFICATA AL 31 MARZO PER I LAVORATORI “FRAGILI” E CHIARIMENTI SUI TERMINI GENERICI DI COMUNICAZIONE
In seguito all’approvazione della Legge di Bilancio 2023, che ha esteso la possibilità per i lavoratori “fragili” di usufruire dello smart working, il Ministero del lavoro ha esteso la procedura emergenziale semplificata di comunicazione telematica fino al 31 marzo 2023, esclusivamente per suddetta categoria. Ricordiamo brevemente che la procedura semplificata, per l’attivazione e/o proroga del lavoro in modalità agile, permette ai datori di lavoro privati di richiedere ai dipendenti la prestazione dell’attività lavorativa nella suddetta modalità, con decisione unilaterale e senza stipulare un accordo individuale, come invece previsto dalla procedura ordinaria (rientrata in vigore dal 01/01/2023 per tutte le altre categorie di lavoratori). Ricordiamo inoltre che nella categoria dei lavoratori “fragili”, rientrano i dipendenti affetti da determinate patologie e condizioni individuate dall’art. 17, co. 2 del D.L. 211/2021. Preme specificare che le comunicazioni potranno essere trasmesse entro e non oltre il 31/01/2023.
Per eventuali comunicazioni aventi per oggetto periodi compresi tra l’01 febbraio 2023 e il 31 marzo 2023 sarà necessario invece utilizzare la procedura di comunicazione ordinaria.
Per quanto concerne i termini generici entro i quali inviare la comunicazione di smart working, il Ministero del Lavoro chiarisce le tempistiche con la pubblicazione della Faq in data 23 dicembre 2022:
i datori di lavoro privati dovranno inviare la comunicazione di inizio periodo o di proroga della prestazione in modalità smart working entro e non oltre 5 giorni dall’ inizio della prestazione o dall’ inizio del periodo di proroga.
Per approfondimenti:
Ministero del Lavoro notizia del 31/12/2022
art.1 co. 306 della Legge 197/2022
art. 17, co. 2 del D.L. 211/2021
Faq Ministero del Lavoro del 23/12/2022
L’illecito compiuto in ambito non contrattuale comporta una responsabilità extracontrattuale derivante da rapporti (anche di lavoro) tra soggetti non precedentemente legati da un vincolo obbligatorio. L’espressione è usata come sinonimo di responsabilità civile, in opposizione a quella contrattuale.
La specifica responsabilità extracontrattuale del lavoratore dev’essere, però, inquadrata nella verifica di violazioni da egli commesse che danno luogo ad una responsabilità, per l’appunto, non contrattuale.
In effetti, il lavoratore è soggetto alla responsabilità contrattuale, che discende dagli specifici obblighi assunti con la stipulazione del contratto di lavoro e che si realizza con l’inadempienza di tali obblighi, come pure può essere soggetto alla responsabilità extracontrattuale, che prescinde dalle statuizioni del contratto di lavoro e che discende da un illecito, penale o amministrativo.
Le due tipologie di responsabilità hanno ognuna il proprio fondamento legislativo. Norme differenti, dunque; in particolare, la responsabilità contrattuale fa riferimento agli artt. 2104 C.c. e seguenti, prevedendo che in capo al lavoratore sia posto il dovere di diligenza, l’obbligo di fedeltà e quello di lealtà; la responsabilità extracontrattuale ha, viceversa, quale riferimento primo l’art. 2043 C.c. – “Risarcimento per fatto illecito” – a norma del quale “Qualunque fatto doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno.”. E’ non altro che il principio conosciuto nel diritto come “neminem laedere”.
Eccoci dunque alla distinzione, benché le due tipologie di responsabilità possano andare di pari passo quando il lavoratore dipendente, adempiendo alle attività lavorative, violi uno degli obblighi incombenti in qualità di lavoratore e, contestualmente, commetta un illecito.
Ad esempio, se nell’esercizio delle mansioni il lavoratore dipendente si appropriasse di somme di danaro affidategli dal datore si renderebbe, sì, responsabile di un illecito contrattuale – rappresentato dalla violazione del dovere di eseguire la prestazione lavorativa nell’osservanza delle regole di correttezza (ex art. 1175 C.c.) e di diligenza (ex art. 2104 C.c.) – epperò, il medesimo comportamento costituirebbe anche un illecito extracontrattuale per aver egli leso il diritto assoluto all’integrità del patrimonio, di cui è titolare il suo datore indipendentemente dal contratto di lavoro.
Un interrogativo opportuno a questo punto della disamina è se possa il datore di lavoro rivalersi sul lavoratore per il danno che ha subìto.
La Corte di Cassazione afferma di sì. Il datore di lavoro è legittimato ad agire in giudizio per il risarcimento del danno sia in via contrattuale, sia in via extracontrattuale. Le due azioni producono diverse logiche processuali, ad esempio in ordine al regime dell’onere probatorio, posto che per la prima tipologia di responsabilità – quella contrattuale – è sufficiente che il datore dimostri l’esigibilità del diritto al corretto adempimento, mentre per la seconda – quella extracontrattuale (o “aquiliana”) – sarà necessario provare anche il nesso di causalità tra il fatto e il danno.
È bene quindi tenere presente che, indipendentemente dalla fonte della specifica responsabilità (che, prima tra tutte, distingue le due tipologie), il datore di lavoro ha diritto ad ottenere il risarcimento quando il lavoratore provoca un danno al suo patrimonio.
Si inserisce in questo contesto la questione dell’addebito della responsabilità extracontrattuale, per il quale è necessaria l’imputabilità. Cioè a dire, il comportamento colpevole è da ricondurre al soggetto fornito di adeguata capacità di intendere e di volere.
Invero, sfogliando di poco oltre il Codice civile, l’art. 2046 recita: “non risponde delle conseguenze del fatto dannoso chi non aveva la capacità d’intendere o di volere al momento in cui lo ha commesso, a meno che lo stato d’incapacità derivi da sua colpa”.
Ne discende cosa? Che chi è incapace di autodeterminarsi consapevolmente non può essere sottoposto a sanzione penale (art. 85 C.p.), a responsabilità civile, né imputato per il risarcimento del danno arrecato a terzi.
A chi spetta allora, nella responsabilità extracontrattuale (o aquiliana), l’onere della prova? Ebbene, è chi agisce per ottenere il risarcimento a dover dimostrare non solo i fatti costitutivi della sua pretesa, ma anche il nesso di causalità (“onus probandi incumbit ei qui dicit”, principio giuridico tradizionale che si sostanzia nel porre a carico della parte che allega un fatto a sé favorevole, il dovere di darne prova dell’esistenza).
Ennesimo requisito della responsabilità aquiliana è la colpevolezza, configurabile in tale tipologia di responsabilità distinta negli elementi della colpa e del dolo. Genericamente, senza che l’art. 2043 C.c. definisca le condotte.
Concludendo, in via sinottica le distinzioni tra l’una e l’altra responsabilità, atteso (come fin qui dimostrato) che il lavoratore può incorrere anche in quella extracontrattuale, sono:
