Tutto il lavoro nella Legge di Bilancio 2022

Legge di Bilancio 2022

 

Legge di Bilancio 2022

Riforme strutturali si intrecciano con misure di rilievo per il lavoro e le politiche sociali nella Manovra 2022.

La legge più importante dell’anno, la n. 234/2021, c.d. “Legge di bilancio per il 2022”, offre un mucchio di opportunità cominciando dagli ammortizzatori sociali, riformati; proseguendo con la gestione delle crisi aziendali, il rilancio dell’apprendistato formativo, i tirocini extracurriculari, la riforma anche della sicurezza sui luoghi di lavoro. Spazio ai giovani e alle donne, con interventi mirati di protezione del lavoro, contrasto alla delocalizzazione, riforma del Reddito di Cittadinanza, dispositivi per la non autosufficienza.  La legge di bilancio introduce modifiche sostanziali al regime di tassazione dei redditi delle persone fisiche (Irpef) andando a modificare alcuni art. (11-13) del Tuir, ma considerata la particolarità dell’argomento, sarà oggetto di un successivo approfondimento. 

Un ventaglio di regole che cambia, se non stravolge, l’assetto normativo attuale.

Ammortizzatori dal 2022

Centrale è la riforma degli ammortizzatori sociali – intesi “in costanza di lavoro” o in sua assenza – che interviene sulle disomogeneità per contrapporvi un rassicurante giusto grado di “equità generale” del sistema, realizzando una loro universalizzazione e razionalizzazione che fronteggi le trasformazioni, governi le instabilità del mercato del lavoro e supporti le transizioni occupazionali, pur nella differenziazione delle tecniche protettive per captare le dinamiche dei diversi settori produttivi.

Come più volte affermato dal ministro del Lavoro, Andrea Orlando, non si dovranno verificare casi di lavoratori esclusi dal sistema di protezione sociale, sia esso rinnovato o semplicemente fortificato.

La riforma mira al completamento del processo di universalizzazione delle tutele, pur nel quadro di una differenziazione delle tecniche protettive che consente di cogliere la strutturale elasticità delle dinamiche dei diversi settori produttivi e attraverso la piena applicazione del principio assicurativo nei meccanismi di tutela.

E’ stata avvertita l’esigenza di rafforzare il collegamento tra erogazione dei trattamenti di integrazione salariale e formazione professionale e politiche attive.

Assistiamo, con la Legge n. 234/2021, all’estensione della platea dei beneficiari degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro (CIGO e CIGS), che porta ad includere nel sostegno al reddito tutti i lavoratori subordinati, compresi coloro al cui attivo contribuisce solo una minima anzianità di lavoro (anche apprendisti e lavoratori a domicilio).

L’estensione corrisponde a 12,4 milioni di lavoratori, in tal modo suddivisi: 9,9 milioni di dipendenti di aziende cui viene concessa la CIGS; 1,5 milioni di lavoratori i cui datori occupano fino a 5 dipendenti, ai quali viene per la prima volta riconosciuto l’assegno ordinario del FIS; 1 milione di lavoratori cui viene riconosciuto l’assegno ordinario del FIS in affiancamento alla CIGS.

Sono contemporanei l’aumento del quantum del sostegno, l’introduzione di durate differenziate per dimensione aziendale e le tutele offerte ai lavoratori delle imprese di piccole dimensioni (da 1 a 15 dipendenti). Continuano a gestire le integrazioni salariali, in modo esclusivo, i Fondi bilaterali esistenti.

Il Legislatore decide, poi, di estendere il campo di applicazione della CIGO, attraverso il FIS (Fondo di Integrazione Salariale), alle imprese non coperte dalla Cassa integrazione guadagni ordinaria, che non aderiscono o non costituiscono Fondi di solidarietà bilaterali. La CIGS viene, a sua volta, estesa a tutti i datori di lavoro con più di 15 dipendenti che non accedono ai Fondi di cui agli artt. 26, 27 e 40 del d.lgs. n. 148/2015, senza alcuna distinzione settoriale.

La riorganizzazione aziendale può essere chiesta anche per realizzare processi di transizione; viene rafforzato il contratto di solidarietà con aumento delle percentuali di riduzione dell’orario di lavoro (dal 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà, si passa all’80%) e introdotto l’accordo di transizione occupazionale per governare i processi di transizione nel mercato e prevenire la disoccupazione, teso a dare ulteriore sostegno agli addetti di aziende con più di 15 dipendenti nelle transizioni occupazionali. In definitiva, si concedono fino a 12 mesi complessivi di CIGS aggiuntivi.

In sede di procedura di consultazione sindacale, dovranno essere definite le azioni finalizzate alla rioccupazione o all’autoimpiego, pena la decadenza della prestazione di integrazione salariale per esclusiva responsabilità del lavoratore.

I lavoratori interessati dai 12 mesi di CIGS aggiuntiva accedono al programma GOL. Si riconosce all’impresa che assume a tempo indeterminato una persona in CIGS, derivante dal nuovo strumento dell’accordo di transizione occupazionale, un incentivo economico corrispondente a un contributo mensile del 50% dell’ammontare CIGS, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore (il contributo non può essere erogato per più di 12 mesi). Restano ferme tutte le prerogative vigenti dei Fondi di solidarietà bilaterali.

La copertura obbligatoria dei Fondi bilaterali è assicurata anche ai datori di lavoro che occupano da 1 a 5 dipendenti. Ferma la possibilità di erogare prestazioni integrative, i Fondi devono stabilire prestazioni di durata almeno pari ai trattamenti di integrazione salariale, a seconda della soglia dimensionale dell’impresa e della causale invocata. Per i Fondi bilaterali alternativi resta il principio dell’obbligatorietà della contribuzione e viene introdotta una specifica previsione che richiede la regolarità del versamento contributivo ai predetti Fondi quale condizione per il rilascio del DURC. Il FIS continua a erogare anche prestazioni in via residuale, coprendo tutti i datori di lavoro non rientranti nella CIGO o nei Fondi bilaterali (anche le micro imprese del terziario, cioè i datori che occupano almeno un dipendente). La CISOA viene estesa ai lavoratori del settore della pesca per periodi diversi da quelli di sospensione dell’attività lavorativa derivante da misure di arresto temporaneo obbligatorio e non obbligatorio.

Altro capitolo riformato riguarda l’intervento sugli ammortizzatori sociali in assenza di lavoro, sostanzialmente su due piani: l’alleggerimento dei requisiti soggettivi e il potenziamento del sussidio economico. Con riferimento alla NASPI, i requisiti di accesso sono ora meno rigidi: salta quello dei 30 giorni lavorativi per accedere all’indennità di disoccupazione. Circa il quantum, si posticipa la decorrenza del décalage (scatta dall’ottavo mese per i disoccupati over55) e si introduce un trattamento di maggior favore per i lavoratori che in ragione dell’età hanno più difficoltà a reinserirsi nel mercato del lavoro. Questa indennità viene estesa ad alcune tipologie di operai agricoli a tempo indeterminato. Si potenzia anche l’indennità di disoccupazione per i lavoratori coordinati e continuativi (DIS-COLL): se ne innalza la durata massima, garantendo un numero di mesi di beneficio pari ai mesi di contribuzione versata; si posticipa la decorrenza del décalage; si riconosce la contribuzione figurativa.

Formazione professionale dal 2022

Sulla formazione professionale si sceglie il rinforzo dei Fondi Paritetici Interprofessionali nella formazione dei lavoratori in cassa integrazione. Tali Fondi possono finanziare piani formativi di incremento delle competenze dei lavoratori destinatari di integrazioni salariali in costanza di rapporto. Simili iniziative possono essere cofinanziate dalle Regioni nell’ambito delle rispettive misure di formazione e politica attiva del lavoro. E’ stabilito il rimborso del versamento (art. 1, c. 722, l. 190/2014), previo monitoraggio dei percorsi formativi realizzati in favore dei lavoratori in cassa integrazione, ai Fondi Interprofessionali che finanziano i predetti piani formativi.

Politiche attive dal 2022

Il tema delle politiche attive viene toccato in più ambiti, ad esempio per i lavoratori destinatari di CIGS. Il programma GOL è esteso ai lavoratori in CIGS con accordo di transizione occupazionale. Vengono promossi patti territoriali per governare le transizioni occupazionali. Concessi incentivi all’assunzione di lavoratori in CIGS con accordo di transizione occupazionale; riconosciuto un contributo monetario al datore di lavoro che assume un lavoratore in CIGS con accordo di transizione occupazionale; possibilità di assumere lavoratori in CIGS con accordo di transizione occupazionale in apprendistato professionalizzante senza limiti di età.

I lavoratori autonomi beneficeranno parimenti di vantaggi nelle politiche attive: estensione del programma GOL per i lavoratori autonomi che chiudono la partita IVA; implementazione dello sportello del lavoro autonomo presso i Centri per l’impiego; promozione di convenzioni tra CPI, ordini professionali e associazioni di rappresentanza del lavoro autonomo al fine di formare all’autoimprenditorialità e promuovere le transizioni occupazionali nel lavoro autonomo e professionale.

Incentivi all’occupazione dal 2022

La Legge di bilancio prevede che l’esonero contributivo già dedicato alle stabilizzazioni dei giovani under36 sia riconosciuto alle imprese che assumono a tempo indeterminato lavoratori, a prescindere dai limiti di età, di aziende per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione delle crisi aziendali presso la struttura per la crisi d’impresa. Consiste nell’azzeramento (sgravio del 100%) dei contributi per 36 mesi (3 anni), entro un limite di 6mila euro annui.

Lungo tutto il 2022, per i contratti di apprendistato formativo di primo livello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, stipulati nell’anno, è riconosciuto ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100 per cento con riferimento alla contribuzione dovuta, per i periodi contributivi.

Sempre in ambito incentivi all’occupazione, gli interventi legislativi operati con la Legge n. 234/2021 danno specifico sostegno alla costituzione di cooperative di lavoratori, al fine di garantire la continuità produttiva e i livelli occupazionali delle imprese: i lavoratori che dal gennaio 2022 costituiscono società cooperative (c.d. “operazione di workers buyout”) sono esonerati dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro nel limite massimo di 6000 euro. Inoltre, è previsto il riconoscimento – ai lavoratori in CIGS con accordo di transizione occupazionale che costituiscono una cooperativa a seguito di un’operazione di workers buyout – di un contributo monetario.

La ridefinizione delle politiche attive del lavoro interessa anche gli under 29: ai Centri per l’impiego vengono assegnate risorse per attività connesse all’attuazione delle sopraccitate politiche in favore dei giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni, non occupati né inseriti in un percorso di studio o formazione (Neet).

Un percorso virtuoso ha seguito il sostegno all’occupazione femminile con:

parità di genere. Viene incrementato di 50 milioni di euro il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, ampliandone le finalità di impiego e prevedendo che sia destinato al sostegno della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, anche attraverso la definizione di procedure incentivanti le imprese che assicurino la parità di genere; il Fondo consentirà di finanziare i meccanismi premiali a favore delle imprese, anche quelle con meno di 50 addetti, previsti dalla legge sulla parità salariale (L. n. 162 del 2021), che ha introdotto la certificazione della parità di genere. Inoltre, è istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali un fondo per le attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione di parità di genere, con una dotazione di 3 milioni di euro per l’anno in corso;

sostegno alla maternità per le lavoratrici autonome e in collaborazione coordinata e continuativa, commercianti, artigiane ed imprenditrici agricole. Viene incrementato di 3 mesi, a partire dal terzo mese dopo il parto, il periodo di percepimento dell’indennità di maternità nel caso in cui il reddito della richiedente sia, nell’anno precedente la domanda, inferiore a 8.145 euro;

in via sperimentale, per l’anno 2022, nella misura del 50%, l’esonero per un anno del versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato a decorrere dal rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di un anno dalla data del predetto rientro. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Viene rifinanziato il Fondo sociale (incremento, per il 2022, di 350 milioni di euro; 300 milioni di euro dal 2023 al 2026), al fine di dare corpo ad importanti interventi di sostegno al reddito: le indennità per il fermo pesca obbligatorio e non obbligatorio; le misure di sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti delle imprese del settore dei call center; l’esonero contributivo per le società in procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria con determinate caratteristiche; la proroga CIGS e mobilità in deroga in favore dei lavoratori delle imprese operanti in aree di crisi industriale complessa; l’integrazione delle misure di sostegno al reddito in favore dei lavoratori dipendenti dalle imprese del Gruppo Ilva; l’incremento delle risorse destinate ai percorsi formativi di apprendistato e di alternanza scuola-lavoro.

Hanno un peso, tra le altre, le misure volte a promuovere la responsabilità sociale delle imprese e il dialogo sociale nella gestione di crisi industriali che prevedano la chiusura di una sede o struttura autonoma da parte di datori di lavoro rientranti in una determinata soglia dimensionale. Le grandi aziende, non in crisi, con almeno 250 addetti, che intendono chiudere sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo situato in Italia, licenziando non meno di 50 persone, sono tenute a una comunicazione, almeno 90 giorni prima delle procedure di recesso collettivo, a Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Anpal, Regioni, organizzazioni sindacali. Entro 60 giorni, l’azienda predispone un piano per limitare le ricadute occupazionali e delineare gli interventi di politica attiva finalizzati a garantire il ricollocamento dei lavoratori coinvolti e la valorizzazione degli asset industriali (i lavoratori interessati al piano potranno accedere alla Cigs e agli strumenti di politica attiva del lavoro). Il mancato rispetto di tale minuziosa procedura comporterà la nullità del licenziamento e l’obbligo di versamento, da parte del datore di lavoro, del doppio del contributo di licenziamento.

Dulcis in fundo, la Legge più importante dell’anno dispone l’ulteriore estensione del contratto di espansione alle imprese di minore dimensione (prorogato fino al 2023). Nel contempo, ne amplia il campo di applicazione inserendo pure le imprese con almeno 50 addetti, anche calcolati complessivamente nelle ipotesi di aggregazione stabile di imprese con un’unica finalità produttiva o di servizi. Perciò, come le altre, le imprese con almeno 50 addetti potranno: far uscire personale a non più di 60 mesi dalla pensione (vecchiaia o anzianità); ridurre l’orario dei lavoratori impiegati utilizzando fino a 18 mesi di CIGS anche non continuativi; per gli tutti gli altri addetti non interessati dalle uscite, prevedere una riduzione oraria (che può arrivare anche fino al 100%); programmare nuove assunzioni (1 ogni 3 uscite per imprese con organico superiore a mille dipendenti; per le imprese di dimensioni inferiori sarà l’accordo collettivo a definire il rapporto entrate/uscite).

Misure, tutte, in vigore dal 1° gennaio.

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Fondi paritetici interprofessionali

 

Fondi Paritetici Interprofessionali

Disciplina e funzionamento dei Fondi paritetici interprofessionali nazionali per la formazione

I Fondi paritetici interprofessionali nazionali per la formazione, brevemente “Fondi Interprofessionali”, sono organismi di natura associativa promossi dai sindacati dei datori di lavoro e dei lavoratori (Parti Sociali), alla cui base sta un meccanismo che prevede che le imprese versino lo 0,30% della busta paga di ogni dipendente quale “contributo obbligatorio per la disoccupazione involontaria”. La somma viene accantonata dall’INPS, per poi essere utilizzata dalle aziende che fanno esplicita richiesta di aderire ad un Fondo Interprofessionale ai fini della formazione dei propri dipendenti.

Poggiano sulla Legge n° 845 del 1978, che istituiva il mutuo soccorso per sussidio di disoccupazione. Questo primo contenitore normativo ha previsto che lo 0,30% sia destinato alla formazione dei dipendenti (contributo obbligatorio per la disoccupazione involontaria – art. 25 della Legge n. 845/1978).

Ventidue anni dopo ha dato un secondo importante contributo dispositivo la Legge n°388 del 2000, stabilendo il diritto di ogni azienda di scegliere la destinazione di quel 30%: lasciarlo allo Stato? aderire ad un Fondo Interprofessionale per la formazione continua? Se l’azienda aderisce ad un fondo, potrà poi rivolgervisi per finanziare la formazione continua dei propri lavoratori.

Ne regolamenta il funzionamento la circolare ministeriale (Lavoro e Politiche Sociali) n°36 del 2003.

Nel 2018, gli «Indirizzi per l’emanazione di Linee Guida sulla gestione delle risorse finanziarie attribuite ai fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000 n. 388» approvati da ANPAL, hanno evidenziato l’urgenza di predisporre Linee Guida per la correzione di criticità normative sui fondi.

In linea generale, si aderisce ad un Fondo interprofessionale attraverso un professionista, consulente del lavoro o commercialista, che comunicherà l’adesione attraverso la piattaforma digitale dell’INPS. Nella procedura di denuncia UniEmens (ex DM/10) o DMAG, il professionista inserirà – all’interno della sezione dedicata ai Fondi (per non dirigenti o dirigenti) – il codice relativo al fondo prescelto, indicando anche il numero di dipendenti.

Attenzione, però: se l’azienda ha intanto aderito ad altro fondo sarà necessaria la revoca, prima inserendo il codice “REVO” per revocare il vecchio fondo poi aderendo al nuovo. Questo passaggio comporta la perdita delle risorse accantonate fino a quel momento ma, se effettuata apposita richiesta, le risorse sono trasferibili dal vecchio al nuovo fondo.

Aderire ad un Fondo è scelta libera e gratuita, non comporta costi per l’azienda né per i lavoratori; usufruirne è un diritto.

Ora la pratica. Qual è il meccanismo dei fondi?

Ogni impresa versa la percentuale dello 0,30% della busta paga di ogni dipendente (a partire dalla Legge n. 148 del 2011, le attività formative sono rivolte anche a lavoratori con contratti di apprendistato); facendo richiesta di adesione ad un Fondo interprofessionale, essa può destinare al dipendente il proprio accantonato.

Ciascun fondo stabilirà poi un sistema di regole con cui le aziende possono avere restituiti i contributi sotto forma di formazione continua ai propri lavoratori. Il Fondo Paritetico Interprofessionale potrà, quindi, proporre alle aziende di partecipare a piani formativi monoaziendali o interaziendali (con altre imprese). Potrà anche decidere se dare ad ogni azienda quanto essa ha versato (modello “conto formazione”) o indire bandi di gara in cui qualsiasi azienda può fare richiesta di contributo indipendentemente dal suo versato (modello “conto sistema”).

Nel dettaglio, le opportunità che gli strumenti di finanziamento per la formazione offrono in Italia sono molteplici. Di seguito.

Conto Formazione

Con il “Conto Formazione” l’azienda finanzia la formazione utilizzando le risorse accantonate con i versamenti derivati dallo 0,30% dei dipendenti. Il Fondo Interprofessionale trattiene una percentuale variabile per i costi di gestione e per il finanziamento degli avvisi. Il Conto Formazione avvantaggia le aziende più grandi (più dipendenti = più versato).

Conto Sistema (sostanzialmente avvisi)

Con gli avvisi, viceversa, si partecipa ad un bando. Le aziende che fanno richiesta di partecipazione e rispettano i vincoli dell’avviso, possono presentare un progetto che sarà soggetto a valutazione qualitativa da parte del fondo. Tramite gli avvisi, l’azienda (o il gruppo di aziende) per finanziare la formazione può (possono) ricevere importi superiori a quanto ha (hanno) accantonato.

Tra i requisiti e i vincoli alla partecipazione ad un avviso, la definizione della platea di aziende beneficiarie e delle tematiche accettate è il più comune. Ne derivano avvisi territoriali (rivolti ad un territorio specifico, ad es. regioni o macroregioni); avvisi settoriali, che si rivolgono ad aziende specifiche di un settore produttivo, e (modalità classica) avvisi generalisti, che non pongono particolari limiti di partecipazione e permettono l’inserimento di temi basici come l’informatica e l’inglese.

Va da sé che ogni avviso ha le proprie specificità rispetto alle aziende (PMI, aziende in stato di crisi, etc) e ai dipendenti (apprendisti, over 50, donne, etc) che possono partecipare.

I progetti finanziati destinati ad una sola azienda sono detti monoaziendali (è, in definitiva, la modalità più “semplice” di fruizione, perché l’azienda ne beneficia direttamente in sede). Il progetto che, viceversa, riunisce i fabbisogni di due o più aziende, è detto pluriaziendale o interaziendale.

(e Voucher)

Alcuni Fondi Interprofessionali mettono a disposizione, attraverso specifici avvisi, la possibilità di acquistare corsi a catalogo, seminari, formazione online con il “voucher formativo”, che consente all’azienda di sovvenzionare al dipendente la partecipazione anche a corsi esterni aperti al pubblico (es. Master o corsi di specializzazione).

Il panorama delle opportunità per l’azienda è, come finora dimostrato, ampio. Plurime sono pure le fonti normative che rendono l’impianto solido, benché in questo ambito risulti necessario seguire chirurgicamente le fasi di predisposizione degli strumenti di finanziamento, in particolare degli avvisi.

Evolution skills, affianca le aziende che hanno veramente capito quanto sia importante la formazione per essere competitivi nel mercato in cui si opera.

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Sospensione dell’attività imprenditoriale – lavoro irregolare – decreto fiscale

Sospensione Imprenditoriale

Lavoro irregolare, nel decreto fiscale approccio repressivo. Cosa cambia per i datori?

Con il decreto fiscale operativo dal 22 ottobre 2021, il Governo ha messo in opera un piano d’azione che ha modificato alcune norme del caposaldo rappresentato dal TUSL (Testo unico della salute e sicurezza sul lavoro, D. Lgs. n. 81/2008). Norme fondamentali come l’art. 14, contenente le disposizioni sul provvedimento cautelare di sospensione dell’attività imprenditoriale, che è stato riscritto.

Ogni intervento legislativo ha una ratio, qui rinvenuta nella volontà di contrastare le assunzioni irregolari, così garantendo l’integrità psico-fisica dei lavoratori.

Il nuovo art. 14 del D. Lgs. n. 81/2008 – come riscritto dal Capo III (Rafforzamento della disciplina in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro), art. 13 del decreto fiscale n. 146/2021 – inserendo novità sui profili istituzionali della materia prevenzionistica, impone l’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale in tutti i casi in cui venga accertata una tra le seguenti situazioni nell’azienda ispezionata:

  • impiego “in nero” in misura pari o superiore al 10% ((in precedenza 20%) del totale dei lavoratori occupati. La nuova aliquota va calcolata sul totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro al momento dell’ispezione;
  • violazioni gravi delle norme contenute nell’Allegato I del D. Lgs. n. 81/2008, non più anche “reiterate” (perciò, dal 22 ottobre 2021 il datore di lavoro rischia la sospensione commettendo anche solo per la prima volta una delle violazioni).

E’ ora univoca* (l’Allegato I è stato aggiornato) l’individuazione delle gravi irregolarità presupposto per l’adozione del provvedimento interdittivo.

Quali gli ambiti applicativi?

Soggettivamente, il provvedimento interdittivo è destinato ai datori di lavoro che rivestono la qualifica di imprenditore ai sensi del Codice civile (artt. 2082, 2083).

L’adozione del provvedimento cautelare de quo è, invece, affidata al personale ispettivo dell’INL (la cui competenza viene significativamente estesa a tutti i settori produttivi); al personale delle ASL competenti per territorio, con il limite della accertata presenza sui luoghi di lavoro di gravi violazioni in materia di salute e sicurezza, non anche della presenza di lavoratori irregolari; al Comando provinciale dei Vigili del Fuoco, con competenza esclusiva e limitata alle violazioni in materia di prevenzione incendi.

In particolare, la competenza dell’INL in ambito prevenzionistico era, “ante decreto”, semplicemente concorrente, in materia di: attività nel settore delle costruzioni edili o di genio civile; lavori mediante cassoni in aria compressa e lavori subacquei; attività lavorative comportanti rischi elevati.

Sull’efficacia spaziale, l’Esecutivo ha circoscritto gli effetti del provvedimento alla parte dell’attività imprenditoriale interessata dalla violazione, che sia una sua unità produttiva o un cantiere, ecc.

Ma – altro elemento di assoluta novità – la sospensione potrà essere ulteriormente limitata: pur potendo proseguire l’attività, i lavoratori individualmente coinvolti nella mancata formazione (e addestramento) e nella violazione e mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto, dovranno essere sospesi dal lavoro.

E’, vieppiù, noto che l’approvazione del decreto fiscale ha scongiurato l’adozione di provvedimenti diretti al patrimonio o alla posizione previdenziale del lavoratore, che quindi mantiene intatti i suoi diritti.

L’efficacia temporale segue due corsie: se l’adozione deriva dall’ipotesi di lavoro irregolare, il provvedimento decorre dalle ore 12:00 del giorno lavorativo successivo (vale a dire il giorno di apertura dell’ufficio che ha emanato il provvedimento) a quello in cui è stato adottato; se, invece, l’adozione proviene da violazioni di norme prevenzionistiche, l’efficacia del provvedimento sarà immediata.

Durante il periodo di sospensione dell’attività è fatto divieto all’impresa di contrattare con la Pubblica amministrazione.

Quali le sanzioni?

L’intervento del Legislatore ha rimodulato anche le ammende pecuniarie, per cui dal 22 ottobre 2021 chi non osserva il provvedimento interdittivo viene punito con:

l’arresto fino a sei mesi, se sospeso per violazioni prevenzionistiche;

l’arresto da tre a sei mesi o la multa da 2.500 a 6.400 euro, se sospeso per lavoro irregolare.

L’importo dovuto viene raddoppiato ove nei cinque anni precedenti l’impresa abbia già subìto un provvedimento di sospensione (resta salva anche l’applicazione di sanzioni penali, civili ed amministrative).

La ripresa dell’attività produttiva seguirà necessariamente, oltreché il pagamento della somma di cui sopra, il ripristino delle regolari condizioni di lavoro.

 

Nota *

tabella

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LE ASSENZE NEL 2021

Assente

Le assenze nel 2021, i profili retributivi e contributivi e i riflessi delle (mancate) tutele

Oggi che anche nell’ordinamento si intrufola il virus da Covid-19 con interventi emergenziali che scuotono il sistema normativo ad ogni “batter di ciglia”, l’assenza dal lavoro e i suoi riflessi giocano un diverso ruolo.

La quarantena o il rischio di contagio giustificano l’assenza dal lavoro?

Dal decreto c.d. “Cura Italia” – che è uno dei numerosi provvedimenti d’urgenza del periodo pandemico – apprendiamo che è “assente giustificato” il dipendente che non si presenti a lavoro perché costretto alla quarantena obbligatoria. In questo caso, azienda e dipendente si atterranno alle condizioni contrattuali e agli articoli di legge applicabili per la malattia del lavoratore, quando sono garantite le tutele previdenziali e la conservazione del posto di lavoro.

Altra ipotesi è quando il lavoratore non si presenta in azienda perché, per ragioni di sicurezza, l’azienda ha dovuto chiudere: se non percorribile la formula del c.d. “lavoro agile” (più familiarmente “smart working”), l’assenza gli dà comunque diritto alla retribuzione, riconosciuta in via del tutto precauzionale anche se egli sceglie (è il caso di quando è esposto al rischio contagio) di restare in casa in quarantena “volontaria”.

Il Legislatore intende, pertanto, paragonare al lavoratore in malattia chi è costretto al periodo di quarantena, garantendo la sicurezza di questi e dei colleghi ed escludendo per essi sanzioni fino al caso estremo del licenziamento: sono situazioni che giustificano l’assenza.

Poiché tuttavia l’impianto contrattuale, normativo, giuridico possono, sospesa la prestazione, ridurre o sospendere di conseguenza l’obbligo retributivo del datore di lavoro, in via generale la certezza su quali principi tutelare risiede essenzialmente in quelli previsti dalla Costituzione: lo status di lavoratore, la tutela dei più deboli, degli ammalati, degli infortunati, dei portatori di handicap…

In altre parole, è pacifico che il dipendente abbia diritto ad assentarsi dal lavoro per breve o lungo tempo; altrettanto che il diritto gli venga riconosciuto secondo termini e condizioni regolati da contratti collettivi (CCNL) e leggi. E che il verificarsi della violazione comporti sanzioni.

Chi, assentandosi dal lavoro, non viola CCNL e legge? Quali sono i permessi e le assenze giustificati?

Eccoli elencati:

  • ROL (le riduzioni di orario di lavoro disciplinate da alcuni contratti collettivi);
  • permessi per lutto (3 giorni in un anno, retribuiti ed utilizzabili entro 7 giorni dalla morte di un familiare/parente entro il 2° grado);
  • i permessi ammessi dalla legge 104/92;
  • permessi per gli invalidi e per grave infermità del coniuge, convivente riconosciuto o di parenti entro il 2° grado;
  • permessi per allattamento (o controlli prenatali), che possono essere goduti in giorni o ore;
  • permessi ex festività (previsti da alcuni contratti collettivi);
  • permessi per visite mediche o donazione del sangue;
  • permessi per motivi personali o di salute;
  • permessi per studio, esami, concorsi;
  • assenze per malattia;
  • assenze per infortunio;
  • assenze per maternità.

In più, le assenze che possono ricoprire un periodo di tempo più lungo come i congedi matrimoniali o quelli richiesti per ricoprire cariche pubbliche elettive.

Nella macrocategoria esibita, una distinzione è necessaria tra permessi retribuiti e permessi non retribuiti.

I primi danno diritto ad assentarsi dal lavoro, permanendo retribuzione spettante e impiego nelle modalità e nei termini stabiliti dal CCNL di categoria e dalla legge.

I permessi non retribuiti ammessi dai CCNL e dalla legge, invece, conservano l’impiego ma non la retribuzione durante il periodo di assenza.

Una rapida quanto esaustiva ricognizione sugli “istituti” della malattia e della maternità per un quadro approssimativo ma di riferimento circa le tutele apprestate ai lavoratori, può suggerire un termine di paragone con altri “istituti” e con le tutele (e mancate tutele) in relazione alle nuove previsioni del d. lgs n. 127/2021.

Qual è il trattamento retributivo dell’assenza per malattia?

Durante l’assenza per malattia, al lavoratore dipendente del settore privato viene corrisposta l’indennità economica di malattia in sostituzione della retribuzione (chiaramente, per il periodo stabilito dalla legge e dai contratti collettivi).

Il diritto spetta dal giorno in cui ha inizio l’attività lavorativa.

L’indennità è erogata dal datore di lavoro, che l’anticipa per conto dell’lnps.

La grande parte dei contratti prevede una integrazione economica, sotto forma di retribuzione, da parte del datore di lavoro.

Misura dell’indennità a carico dell’Inps

L’indennità da parte dell’Inps spetta dal 4° giorno di malattia, che deve essere calcolato dalla data di inizio della malattia dichiarata dal lavoratore e riportata nel certificato medico, e viene erogata dall’lnps in queste misure: 50% della retribuzione media globale giornaliera percepita dal lavoratore nel periodo mensile scaduto e immediatamente precedente l’inizio della malattia, per i primi 20 giorni; 66,66% (2/3) della retribuzione media giornaliera di cui sopra, dal 21° giorno.

I primi 3 giorni di malattia non sono indennizzabili, tranne nel caso di ricaduta della stessa malattia verificatasi entro 30 giorni o quando il contratto preveda l’indennizzo di tale periodo a carico del datore di lavoro.

Ai lavoratori disoccupati o sospesi, in caso di malattia insorta durante lo stato di disoccupazione o sospensione, l’indennità di malattia viene corrisposta in misura pari ai 2/3 delle misure prima indicate, sempreché la malattia insorga entro i 60 giorni dalla cessazione o sospensione del rapporto di lavoro.

Durante il ricovero in luoghi di cura, l’indennità giornaliera è corrisposta in misura pari ai 2/5 delle misure previste, se il lavoratore non ha familiari a carico.

Fuorché nei casi di erogazione diretta da parte dell’Inps, l’indennità di regola è anticipata dai datori di lavoro; la più parte dei contratti di lavoro prevede, a carico degli stessi, una integrazione della indennità di malattia sotto forma di retribuzione.

Periodo massimo assistibile

Per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, il trattamento economico di malattia viene erogato per un periodo massimo di giorni 180 complessivi in un anno solare. In caso di cessazione o sospensione del rapporto di lavoro la “protezione assicurativa” scatta se l’evento interviene nei 60 giorni successivi.

Per i lavoratori con contratto a tempo determinato, fermo restando il periodo massimo indennizzabile di 180 giorni che non può essere superato, l’indennità di malattia viene corrisposta per un numero di giornate pari a quelle lavorate negli ultimi 12 mesi precedenti la malattia. Se il lavoratore, nei 12 mesi precedenti, non può far valere periodi superiori a 30 giorni, l’indennità di malattia è concessa per un periodo massimo di 30 giorni nell’anno solare.

Non si dà luogo a trattamenti economici e indennità di malattia per i periodi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato.

Qual è il trattamento retributivo dell’assenza per maternità?

Le lavoratrici in congedo di maternità hanno diritto ad una indennità giornaliera corrispondente all’80% della retribuzione media globale giornaliera, percepita nel mese immediatamente precedente l’astensione dal lavoro, per tutto il periodo di congedo di maternità, compresi i periodi di congedo di maternità anticipata, autorizzati dall’ASL o dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro. Il calcolo si applica anche alle lavoratrici domestiche, su una retribuzione convenzionale determinata anno per anno dall’INPS, e alle lavoratrici a domicilio.

Numerosi contratti collettivi prevedono, a carico del datore, un’integrazione dell’indennità fino a raggiungere la retribuzione in costanza di rapporto di lavoro.

Se sussiste il diritto, alla lavoratrice o al lavoratore viene corrisposto anche l’assegno per il nucleo familiare.

Infine, è riconosciuta d’ufficio la piena contribuzione figurativa per tutta la durata delle prestazioni, valida ai fini del diritto e della misura delle prestazioni pensionistiche.

L’assente ingiustificato ante e post decreto

A sé il discorso sulle assenze ingiustificate, con la specifica che l’assenza dal lavoro per circostanze e fatti imprevedibili e/o imprevisti può non comportare provvedimenti sanzionatori o licenziamento. In questi casi, l’assenza sarà giustificata quando il lavoratore dimostrerà che non è dipesa dalla sua volontà.

Accolta questa peculiarità, in via generale ogni assenza ingiustificata risponde, per l’ordinamento, ad illecito disciplinare. Segue il procedimento avviato dal datore, che non è facoltativo ma obbligatorio (Statuto dei Lavoratori). Infine, la comunicazione (parimenti obbligatoria) dell’esito con eventuale irrogazione di sanzione disciplinare.

Dall’entrata in vigore del d.lgs n. 127/2021 più sopra richiamato, lo “status” (per così dire) del lavoratore cambia; se è privo di green pass è «considerato assente ingiustificato». Sotto il profilo delle conseguenze, per il periodo di assenza, il lavoratore non percepisce retribuzione, «né altro compenso o emolumento», sin dal primo giorno in cui è inibito l’accesso al luogo di lavoro per mancanza di certificato verde.

La non retribuzione è, a questo punto, una conseguenza automatica dell’assenza ingiustificata; che, fino alla presentazione del certificato (in mancanza, fino al 31 dicembre 2021 che è data di cessazione dell’emergenza), non ha conseguenze disciplinari e comporta il diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Non si verificano, cioè, le conseguenze che di norma (anche dai contratti collettivi) vengono ricondotte all’assenza ingiustificata, ovvero il licenziamento al protrarsi dell’assenza oltre il numero di giorni prefissato.

In conclusione, tornando alla quarantena, in un primo momento  è stato escluso (per mancanza di risorse) il riconoscimento della tutela previdenziale per gli eventi riferiti al 2021 successivamente, con la pubblicazione del decreto fiscale n. 146/21 ne viene previsto il rifinanziamento.  In caso di malattia conclamata da COVID-19, è comunque riconosciuta la tutela della malattia.

Con riguardo, però, ai lavoratori cosiddetti “fragili”, la cui assenza dal lavoro è stata equiparata a ricovero ospedaliero – con la conseguente erogazione della prestazione economica e il correlato accredito della contribuzione figurativa, per gli assicurati aventi diritto alla tutela della malattia del settore privato, entro i limiti del periodo massimo assistibile previsto dalla normativa vigente per la specifica qualifica e il settore lavorativo di appartenenza – per l’anno 2021 questa tutela verrà riconosciuta fino al 31 dicembre 2021 (articolo 2-ter del dl n. 111/2021).

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Profili contrattuali del lavoro sportivo. Il lavoratore professionista

 

Lavoratore Sportivo Professionista
La materia del lavoro sportivo è regolata dal decreto legislativo n. 36 del 28 febbraio 2021(GU n. 67/2021), che dà attuazione all’articolo 5 della legge n. 86/2019.

Talune previsioni (la più parte) saranno applicate dal 1° gennaio 2022, altre esattamente dall’anno seguente.

Il Titolo V è rubricato “Disposizioni in materia di lavoro sportivo”; su esso il contributo intende soffermarsi.

Prima dell’attuale intervento normativo, il settore è stato disciplinato dalla legge n. 91/1981 – “Norme in materia di rapporti tra società e sportivi professionisti” – cui si deve la qualificazione normativa della prestazione sportiva come “lavoro”.

A onor del vero, al decreto di quest’anno è ascrivibile una limitata portata innovativa, al punto che le poche novità introdotte dal legislatore delegato non incidono sulla natura speciale che già la legge originaria assegnava al settore rispetto alla disciplina di diritto comune del mondo del lavoro, rinvenibile negli articoli del Codice civile e nelle leggi sui rapporti di lavoro.

Chi è definibile lavoratore sportivo?

Secondo l’art. 25, c. 1, il lavoratore sportivo è l’atleta, l’allenatore, l’istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che esercitano attività sportiva verso un corrispettivo, prescindendo dal settore (professionistico o dilettantistico).

Qui, ad esempio, sta uno degli aspetti innovativi più rilevanti che il decreto legislativo n. 36/2021 ha introdotto rispetto alla legge n. 91/81: questa regolava il rapporto di lavoro dello sportivo professionista qualificandolo tale quando svolgeva attività a titolo oneroso e in modo continuativo, nell’ambito di discipline intese come professionistiche dalle Federazioni Sportive Nazionali (F.S.N.). A fronte di tale definizione, venivano esclusi dall’applicazione del disposto l’amatore che sporadicamente svolgeva l’attività a titolo oneroso in una disciplina professionistica e ogni altra attività svolta nell’ambito di discipline sportive dilettantistiche.

Nel c. 2 dell’art. 25 si concentra la specifica secondo cui l’attività a titolo oneroso può essere svolta sulla base di un rapporto di lavoro subordinato o autonomo (anche nella forma della collaborazione coordinata continuativa) o sulla base di una collaborazione occasionale (c. 4).

Il c. 3 verte sulla certificazione dei contratti di lavoro (legge n. 276/2003) con l’intento di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti stessi, attestandone la conformità alle norme. La disposizione effettua il rinvio agli accordi collettivi stipulati dalle Federazioni Sportive Nazionali, dalle discipline sportive associate e dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, sul piano nazionale, delle categorie di lavoratori sportivi interessate, per l’individuazione di indici delle fattispecie utili ai fini del procedimento di certificazione dei contratti di lavoro; in mancanza, saranno utilizzati indici individuati con apposito DPCM.

Il decreto fa comunque salva l’applicazione dell’art. 2, c. 1, del dlgs n. 81/2015, che vuole applicata la disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si concretizzano unicamente in prestazioni di lavoro personali, continuative, le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente.

Da ultimo, il c. 5 stabilisce che, per quanto compatibili e per quanto non diversamente disciplinato dal decreto, si applicano le disposizioni sui rapporti di lavoro nell’impresa, incluse quelle di carattere previdenziale e tributario.

Contrattualmente, l’art. 26 del decreto fa spazio a regole generali sul rapporto di lavoro sportivo subordinato, senza effettuare distinguo tra settore professionistico e dilettantistico.

Ad esso non sono applicabili gli artt. 4, 5, 13, 18 dello Statuto dei lavoratori. Neppure le norme sui licenziamenti individuali di cui agli artt. 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8 della legge n. 604/1966 e 2, 4, 5 della legge n. 108/1990.

Infine, non è applicabile l’impianto del dlgs n. 23/2015 circa il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Dal che ricaviamo che continua a non applicarsi al lavoro subordinato sportivo la (pur ostica) normativa sui licenziamenti.

La sopravvenienza della legge del ‘90 alla legge sul lavoro sportivo dell’81, sembra abbia comportato l’estensione al lavoro sportivo della tutela reale prevista contro il licenziamento discriminatorio, al pari di tutti gli altri lavoratori subordinati, quindi anche la possibilità del reintegro sul posto di lavoro. Ma è un orientamento, non il frutto di pronunce. Una soluzione che, tuttavia, può non conciliarsi con l’espressa esclusione dell’applicazione al lavoro sportivo dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, riprodotta nel decreto legislativo n. 36/2021.

In definitiva, la specialità rinvenibile nel lavoro sportivo che ha determinato l’inapplicabilità delle norme in materia di licenziamento è plausibile debba valere per l’ipotesi del licenziamento discriminatorio, al quale può far seguito la sola richiesta di risarcimento dei danni (art. 8 della legge 604/1966).

D’altra parte, la soluzione opposta – della non estensibilità al lavoro sportivo della tutela contro il licenziamento discriminatorio – urterebbe contro la esplicita dichiarazione di non applicabilità dell’art. 18 e della tutela reale attraverso la reintegrazione nel posto di lavoro che esso assicura.

Passando oltre, il decreto del 2021 conferma l’inapplicabilità dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori in materia di sanzioni disciplinari, con riguardo a quelle irrogate dalle Federazioni Sportive Nazionali, dalle discipline sportive associate, dagli enti di promozione sportiva. Tale norma è applicabile solo alle sanzioni disposte dagli enti sportivi per violazione degli obblighi discendenti dal contratto di lavoro.

Il rapporto di lavoro tra la società (o associazione) sportiva e lo sportivo professionista può essere a termine, per un periodo non superiore a cinque anni, ma può essere rinnovato come anche ceduto prima della scadenza, se l’altra parte vi consente e con le modalità fissate dalle F.S.N.

Al contratto di lavoro sportivo subordinato non si applicano (art. 26, c. 2) le norme sul lavoro a tempo determinato (dlgs n. 81/2015).

Ancora: nel contratto (questa è una conferma delle prime norme in materia), non possono essere previste clausole di non concorrenza o limitative della libertà professionale dello sportivo.

Il lavoro sportivo può essere svolto in collaborazione coordinata e continuativa (art.  409, c.1, n. 3, del c.p.c.) ma è fatta salva l’applicazione dell’art. 2, c. 1, del decreto legislativo 81/2015, per cui se esso si concretizza in prestazione di lavoro prevalentemente personale, continuativo, con modalità di esecuzione organizzate dal solo committente, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Dal 1° luglio 2022 sarà abrogato l’art. 2, c. 2, l. d), del decreto legislativo 81/2015, che non riconosce la sussistenza del lavoro subordinato alle collaborazioni rese ai fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle Federazioni Sportive Nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.

In luogo, il c. 4 dell’art. 25 consente che l’attività di lavoro sportivo sia oggetto di prestazioni occasionali quando le stesse danno luogo, nel corso di un anno civile:

  1. a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo non superiore a 5.000 euro;
  2. b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo non superiore a 5.000 euro;
  3. c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro.

Il rapporto di lavoro nel settore professionistico

Come la vecchia norma, relativamente all’attività prestata dall’atleta a titolo oneroso, anche la nuova individua in via generale la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato per il lavoro prestato dall’atleta come attività principale o prevalente, in modo continuativo, nei settori professionistici (art. 27, 2°comma).

Schematicamente, tre situazioni previste dal 3° comma dell’art. 27 configurano l’attività sportiva prestata dall’atleta come lavoro autonomo:

  • quando l’attività richiesta si svolge nell’ambito di una singola manifestazione sportiva o più manifestazioni ma tra loro collegate in un breve periodo di tempo;
  • se il contratto non prevede vincoli circa la partecipazione a sedute di preparazione o allenamento;
  • se la prestazione resa, pur avendo carattere continuativo, non superi complessivamente otto ore in una settimana o cinque giorni in un mese o trenta giorni in un anno.

Concludendo l’analisi delle novità dettate dall’attuale decreto, è bene soffermarsi sulla circostanza legislativa che il rapporto di lavoro nei settori professionistici si costituisce con assunzione diretta e stipula di un contratto che richiede la forma scritta, pena la nullità (art. 27, c.4), e dev’essere redatto secondo uno schema tipo predisposto dai soggetti chiamati alla stipula degli Accordi Collettivi delle categorie di lavoratori interessate, che non può essere derogato in pejus.

Roberto Nesti

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